本网讯  为适应支行业务发展、经营转型的需要，充分发挥全行员工的特点、长处，人尽其才、人尽其用；促进人员向业务一线转移，增强网点的营销能力，工行唐山玉田支行利用7月1日至10日这段时间开展了员工竞聘上岗工作，对劳务组织进行了较大调整，涉及岗位变动的人数31人，占全员的36%；减少二线人员7人，全部充实了一线。

    一、广泛发动，充分讲清道理。首先，在劳务组织调整前一周，该行就分别召开行务会、各部门网点全体人员会，提出“双向选择、充实一线”的构想，要求员工根据自身情况，结合人力资源提升项目提前考虑自己的岗位。其次，该行从业务发展实际出发，制定了《劳务组织调整实施方案》，并于7月1日晚召开全行员工大会进行动员，公布了中层干部职数、部门网点定编、工作职责及竞聘条件，做到了人人知道，人人明白。

    二、合理定编，压缩二线人员。根据需要对现有部门网点进行了重新核定编制，重点增加营业网点人员，减少二线部门人员。有两个突出特点：一是二线部门人员缩减。办公室由13人减至9人（包括门卫、司机），核算管理部由6人减至5人，个人金融业务部由5人减至3人。二是网点人数增加。支行营业室由24人增至25人，鸦鸿桥支行由13人增至14人，繁荣储蓄所由8人增至10人，西街储蓄所由7人增至10人。

    三、分步实施，保证顺利进行。该行分四步进行：

    第一步：竞聘部室经理、网点负责人。采取个人演讲、职代会民主评议、党总支审定的方法，综合考虑个人能力、岗位轮换规定、业务发展需要等多重因素，聘任了8名部室经理、网点负责人。

    第二步：竞聘部室、网点副职。采取个人演讲、行务会成员民主评议、党总支审定的方法，综合考虑个人能力、工作延续性、业务发展需要等多重因素，聘任了7名部室经理、网点副职。

    第三步：竞聘客户经理、大堂经理、营业经理。考虑工作性质的不同，对客户经理、大堂经理、营业经理分别规定了竞聘和采取了不同的方法。考虑客户经理有个形象问题，因此限定40周岁以下员工允许竞聘，并参加综合业务知识考试；考虑营业经理工作相比柜员较为轻松，在具有工作责任心的前提下，又优先选拔年龄偏大的员工担任。

    第四步：竞聘一般岗位。在前三步完成后，转入自主双向选择一般岗位阶段。各部门网点在支行核定的定员内，将岗位名称及工作职责向全行公布，员工可自由竞聘，员工与部门网点负责人达成一致即竞聘成功。支行党总支只作人员微调，维持人员在各网点的素质平衡。

    通过此次劳务组织调整，收到了明显效果。一是提高了员工的竞争意识。此次劳务组织调整，员工竞聘过程中，彻底解决了受制于情面、不好意思竞争的问题。有的副经理、营业经理直接竞聘本部门网点的正职；有的员工连续竞聘正经理、副经理、客户经理，最后获聘客户经理。二是增强了员工的心理承受能力。原来的8名部门网点负责人中有3人落聘，落聘后主动申报别的岗位，其中：1人获聘本部门副经理，1人获聘营业经理，1人获聘客户经理。有两名年轻的营业经理竞聘营业经理、客户经理岗位未成后积极竞聘了柜员岗位；有的员工竞聘一网点柜员不成，立刻转而竞聘别的网点柜员，共有10余名员工竞聘柜员达2至3次。三是调动了员工的积极性。通过此次劳务组织调整，员工倍加珍惜来之不易的工作岗位，工作积极主动，服从分配，在全行掀起了比学赶超的热潮。